Bedrijven die in zwaar weer verkeren kunnen soms helaas niet anders dan afscheid nemen van een werknemer. Een werknemer ontslaan kan ingewikkeld zijn en moet op de juiste manier aangepakt worden. In dit artikel leggen we uit welke twee ontslagmogelijkheden er zijn als er sprake is van een bedrijfseconomische reden en hoe je dit aan moet pakken.
Maar eerst; aan welke omstandigheden in je bedrijf moet je denken voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen? Voorbeelden zijn;
– werkvermindering;
– een slechte, of slechter wordende, financiële situatie in het bedrijf;
– een bedrijfsverhuizing;
– een technologische verandering, zoals het automatiseren van een bedrijf;
– een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
– het vervallen van een loonkostensubsidie.
Let op: je moet de bedrijfseconomische reden goed kunnen onderbouwen. Het UWV toetst op de volgende punten:
– het is niet mogelijk om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) binnen het bedrijf te herplaatsen in een andere passende functie;
– er is een juiste volgorde van ontslag vastgesteld (lees hier meer over het afspiegelingsbeginsel);
– je moet aannemelijk maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Zoals eerder genoemd zijn er twee ontslagmogelijkheden.
De eerste is via het UWV. Als er aan de bovenstaande punten voldaan wordt, kun je aan het UWV toestemming vragen voor opzegging. Je moet hiervoor 3 formulieren invullen. Deze vind je, samen met de complete uitleg over de aanvraag, hier.
De tweede is om te proberen om door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso) afscheid te nemen van een werknemer. In dit geval maken werknemer en werkgever samen afspraken over de beëindiging van het dienstverband. Als de werknemer de vso ondertekent, is hij/zij niet verwijtbaar werkloos en komt daardoor aansluitend in aanmerking voor een WW-uitkering.
Let op: vergeet niet rekening te houden met de volgende zaken:
– de wettelijke opzegtermijn of het opzegtermijn dat vermeld staat in het cao;
– een transitievergoeding (een vergoeding waar een werknemer recht op heeft als de werkgever het initiatief neemt om de werknemer te ontslaan of zijn/haar contract niet te verlengen)
De procedures voor het ontslaan van een werknemer zijn vaak ingewikkeld. Wist je al dat wij je hier ook bij kunnen helpen?
