Het belang van een goed opgestelde arbeidsovereenkomst is groot, want als deze niet voldoet aan de wettelijke regels, dan kan deze nietig worden verklaard. Vaak moet je dan ook nog een fiks bedrag of boete aan de overheid, belastingdienst en/of werknemer in kwestie betalen, en dat wil natuurlijk niemand!
Je kunt een arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling afsluiten. Wij raden aan om dit altijd schriftelijk vast te leggen. Zo is het voor werkgever én werknemer duidelijk welke afspraken er gemaakt zijn.
Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst? Als een werknemer 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag de werknemer ervan uitgaan dat hij/zij een arbeidsovereenkomst heeft. Dit betekent bijvoorbeeld dat je als werkgever ten minste het minimumloon moet betalen (wanneer je onder een CAO valt dan dien je het minimumloon hiervan te hanteren). Als werkgever mag je de werknemer dan ook niet meer zomaar ontslaan. Ben je het hier als werkgever niet mee eens? Dan moet jij als werkgever bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voorkom dit door een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen!
Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?
- Tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met afgesproken einddatum)
- Vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)
- Arbeidsovereenkomst fulltime (op basis van een werkweek van tussen de 34 en 40 uur)
- Arbeidsovereenkomst parttime (je werkt deeltijd)
- Arbeidsovereenkomst nuluren (de werknemer kan flexibel opgeroepen worden, let op: sinds 2020 zijn hier wel extra regels aan verbonden)
- Arbeidsovereenkomst min-max (er wordt een minimum en maximaal aantal uren afgesproken dat de werknemer per week of per maand zal werken)
Wat staat er in een arbeidsovereenkomst?
In een arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en je werknemer. Denk aan de looptijd, het salaris of de werktijden en werkzaamheden die de medewerker kan verwachten. Een arbeidscontract is maatwerk. Wat er precies in staat kan dus per contract verschillen. Wel zijn er hoofdlijnen die gewoonlijk in zo’n overeenkomst beschreven staan.
Inhoud arbeidsovereenkomst
Als werkgever moet je binnen 1 maand na indiensttreding van de medewerker een aantal gegevens schriftelijk laten weten. Deze gegevens zijn onder andere:
- de naam en woonplaats van het bedrijf en de werknemer;
- de plaats of plaatsen waar de werknemer werkt;
- de functie of het soort werk dat de werknemer verricht;
- de datum van indiensttreding;
- de duur van het contract (bij een tijdelijk contract);
- (eventueel) de lengte van de proeftijd;
- Er geldt maximaal 1 maand proeftijd bij:⠀
– een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar⠀
– een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum⠀ - Er geldt maximaal 2 maanden proeftijd bij:⠀
– een vast dienstverband⠀
– een tijdelijk arbeidscontract van 2 jaar of langer⠀
- Er geldt maximaal 1 maand proeftijd bij:⠀
- hoeveel uur de werknemer werkt (per dag of per week);
- de hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald; (let op dat dit niet lager dan het minimumloon is of dat er al afspraken over het salaris zijn gemaakt in de cao.)
- een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is; (een cao is een overeenkomst die geldt voor een grote groep werknemers tegelijk, vaak opgesteld door een vakbond of brancheorganisatie. In het cao staan afspraken over onderwerpen als loon, extra toeslag tijdens feestdagen, proeftijd, opzegtermijn, verlof en pensioen. Als werkgever dien je deze bepalingen op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De afspraken uit een cao hebben namelijk voorrang op de afspraken uit een individuele arbeidsovereenkomst.)
- de hoogte van de vakantietoeslag;
- het aantal vakantiedagen;
- de duur van de opzegtermijn;
- (eventueel) de pensioenregeling; (kijk naar het cao als die van toepassing is en of daar afspraken in staan over een pensioenregeling. Staat daar niks in over het pensioen? Dan is het niet verplicht. Je kunt ook een vrijwillige pensioenregeling afspreken.)
- (eventueel) het concurrentiebeding; (Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn onbepaalde tijd contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een concurrent of als ondernemer.)
- (eventueel) het geheimhoudingsbeding; (Een geheimhoudingsbeding wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werkgever er een groot belang bij heeft dat de medewerker geen vertrouwelijke informatie aan derden verstrekt.)
- (eventueel) het relatiebeding; (hiermee spreek je af dat de werknemer na zijn dienstverband geen klanten of relaties mag benaderen voor zakelijke doeleinden.)
- (eventueel) een regeling met betrekking tot studiekosten; (hierin staat dat de werknemer (een deel van) door de werknemer betaalde kosten van een door de werknemer gevolgde opleiding of cursus moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst binnen bepaalde tijd eindigt of niet wordt voortgezet (op initiatief van de werknemer).)
- (eventueel) het ter beschikking stellen van bedrijfseigendommen; (denk hierbij aan een telefoon, laptop of bedrijfskleding, die aan de werknemer gedurende de arbeidsrelatie ter beschikking worden gesteld.)
- (eventueel) een leaseauto of fiets van de zaak
Heb je hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Ook daar kunnen wij je bij helpen!
DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door ons is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Meester & Van der Boven, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
